martes, 17 de marzo de 2009

Valoración de Cargos

Diana Carolina Pérez
La Valoración del puesto; es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa. Debe ser dinámica y no se debe confundir con la evaluación de desempeño del empleado.
La Valoración del puesto permite establecer niveles de complejidad, así como también comparación de puestos conllevando, de forma objetiva, a una equidad salarial.
La empresa, al realizar una clasificación objetiva y racional, tendrá uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de promoción interna y de carrera.
Planeación del proceso de valoración de puestos.
¿Es necesaria la valoración de puestos?
OBJETIVOS
¿Nueva escala de asignaciones básicas?
Nuevo sistema de incentivos?
¿Un sistema de promoción interna?
¿Reestructuración general?
¿Introducción de nueva tecnología?
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN
Miembros Ocasionales
Miembros permanentes

El comité de valoración; es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten.
En el comité de valoración deben estar representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa.

Métodos de valoración

Cualitativos: también denominados “no cuantitativos o no analíticos. Dan lugar al establecimiento de una ordenación o clasificación de puestos.
Cuantitativos: también denominados analíticos. Los métodos cuantitativos dan una valoración de los puestos con base en puntos



domingo, 15 de marzo de 2009

Carmen Duque
Wilmer Mendez
seccion 22



¿La cogestión y su importancia en el modelo del desarrollo endógeno?

Las empresas a nivel nacional e internacional, en el ámbito público y privado, se encuentran en un proceso de cambio constante para garantizar su supervivencia y mantener o mejorar su posición competitiva.

Venezuela no es la excepción y se ha encaminado en un proceso de cambio denominado desarrollo endógeno el cual pretende incorporar a los procesos económicos y generadores de riqueza a grandes contingentes de recursos humanos que aun están sin participar. El desarrollo endógeno visto como proceso de cambio, busca potenciar las fuerzas internas del país, combinando la inercia económica capitalista con principios de economía social para disminuir las barreras a la entrada (inclusión) de aquellas franjas de la sociedad, las cuales, por efectos del mismo modelo no tenían posibilidades de acceso rápido a los procesos económicos y de agregación de valor.

Está claro que en nuestro país se presentan desequilibrios importantes en cuanto a la distribución del bienestar, y que los caminos que se han intentado en el pasado para compensarlo no han sido exitosos en cuanto a los resultados (actualmente: clase D 23% y E 58% de nuestra población). Por eso es necesario un proceso de transformación que vaya mas allá de lo económico y cubra aspectos culturales y sociales que sirvan para realimentar lo económico.



Es difícil lograr la inserción de una capa tan fuerte de nuestra sociedad sin producir traumas y enfrentar conflictos con el modelo establecido; es difícil lograr nuevas relaciones de equilibrio productivo sin afectar la producción y la productividad.
Esto quiere decir, que los procesos de cambio tienen fases que cumplir y serán exitosos solo en la medida en que propongan un futuro mejor, y que sean capaces de lograrlo; de otra forma la sociedad en su conjunto buscará un camino para satisfacer las necesidades de un país que se busca a si mismo y explora todas las posibilidades para encontrarse
Carmen Duque
Wilmer Mendez
Seccion:22


La nueva era de las empresas de producción social

En Septiembre de 2005, nuestro líder-presidente, Hugo Chávez, presentó al mundo las primeras Empresas de Producción Social (E.P.S).
Hoy llegamos al primer aniversario y debemos celebrar que estas empresas han generado grandes debates, movimientos y cambios en todo el aparato productivo de Venezuela: trabajadores, empresarios, gobernantes, desempleados, ricos, pobres y miserables, revolucionarios o no, todos asumen una postura ante las (E.P.S).

El nuevo modelo llamado el modelo endógeno puesto en marcha por nuestra revolución, entró en confrontación directa con el viejo modelo capitalista de las empresas mercantiles.

En tan solo un año, las E.P.S se desplegaron en Batalla para trascender al capitalismo y lograr el Bien Común.
a) En la ciudad y el campo nacieron miles E.P.S comunitarias.
b) Los desempleados reactivaron decenas de fábricas cerradas por el capitalismo.
c) Mas de 500 Empresarios Mercantiles asumieron el programa “Fabrica Adentro”.
d) El gobierno revolucionario creó bajo la Rectoría de MIBAM, la Nueva Generación de 11 Empresas Básicas bajo la concepción de E.P.S (Desmotadora de Algodón, Fabrica de tubos, Laminador de Aluminio, Pulpa de Papel, Concentración de Hierro, Materiales de Construcción, Desechos, Cemento, Acería y Minería).
También se establecieron decretos y acuerdos como marco legal para impulsar la organización, financiamiento, responsabilidad social y producción de las E.P.S.







¿Cambios Realizados por las Empresas de Producción Social?

· Tenemos grandes señales de cambio.

· Avanzamos en la Construcción del Nuevo Modelo Productivo

· Toda la experiencia adquirida en los años de ensayo, si de ensayo porque estamos construyendo un nuevo modelo, ha de servirnos para abordar la Nueva Era de las EPS, con actividades productivas de mayor impacto social, complejidad técnica y concentración de grandes riquezas.

· La Nueva Era de las E.P.S exige que Estado, Gobierno y E.P.S asuman con eficacia política y calidad revolucionaria las obligaciones y compromisos, tanto legales como éticos, necesarios para avanzar en la construcción del Nuevo Modelo Productivo para el Socialismo del Siglo 21. Objetivos Estratégicos entre los cuales podemos enumerar:

1. Afianzar los PRINCIPIOS Y VALORES de la producción social.
2. Generar POLITICAS PÚBLICAS de Creación, Funcionamiento y Desarrollo de las E.P.S, que garanticen uniformidad de principios y actuaciones.
3. Fortalecer en cada E.P.S, especialmente en sus componentes: Formación, Administración, Tecnología, Organización y ACOMPAÑAMIENTO (ojo, no es asistencia).
4. Conectar la Venezuela Petrolera con la pobreza a través de la E.P.S, garantizando que distribución de nuestras riquezas resuelvan los grandes problemas socales.


5. Que el Estado y el gobierno asignen a las E.P.S el control total de las actividades de carácter estratégico como Sustitución de Importaciones, Transporte de Carga, Vivienda, Industria Liviana, Comedores de las Empresas Básicas…). Ya está bueno de las actividades misceláneas.
6. Fiel cumplimiento de la Ley de Cooperativas y Decretos Presidenciales que dan prioridad y favorecen la actividad productiva de las E.P.S.
7. Desarrollar el Derecho Cooperativo como marco legal para que se multipliquen las E.P.S. No podemos “impulsar” el Nuevo Modelo Endógeno con el Viejo Derecho Mercantil.
8. Flexibilizar los incentivos del gobierno: Financiamiento preferencial, suministro de materias primas, compras gubernamentales y cesión de activos.
9. Profundizar la Responsabilidad Social de las E.P.S.
10. Crear el Frente Nacional de E.P.S.

Con este tipo de este empresas estamos iniciando la Nueva Era de las E.P.S con grandes señales de cambio y un concepto para mantener el rumbo: “Las E.P.S son formas asociativas con nuevas relaciones laborales, producción y distribución, de propiedad colectiva, guiadas por los valores de la mutua cooperación y la solidaridad, donde con esfuerzo y dirección colectiva se producen bienes y servicios para mejorar la calidad de vida de los venezolanos, haciendo posible la distribución equitativa de los ingresos y las riquezas. Representan un espacio productivo para aprender a participar, siendo solidarios, cooperativos y equilibrados con el ambiente”.

jueves, 12 de marzo de 2009

HAYKEL OLIVEROS
C.I. 14155474
DESCRIPCIÓN DE CARGOS: Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.
ANALISIS DE CARGOS Es un procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas; evalúa la complejidad del cargo, y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo y a su vez responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

"Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan"

BENEFICIOS

  • Para los directivos de la empresa: permite conocer las obligaciones y características de cada puesto
  • Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir
  • Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores

MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANÁLISIS DE CARGOS

1.LA ENTREVISTA: Entrevistas individuales, Entrevistas colectivas, Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

2.CUESTIONARIOS: Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados, resulta menos costoso que entrevistar, pero el desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado.

3.OBSERVACIÓN: La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable, se utiliza por lo regular junto con las entrevistas.

4.MÉTODO MIXTO: Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.

5.MÉTODO DE INFORMES SUCESIVOS (BITACORA DEL PARTICIPANTE): Permite conocer la Generalidad del puesto, la descripción genérica de las funciones del puesto y la descripción analítica de las funciones

jueves, 26 de febrero de 2009

martes, 24 de febrero de 2009

Evaluaciòn, Clasificaciòn y Valoraciòn de Cargos


La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración de salarios. La evaluación de los cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a sistema de remuneración. En otras palabras la evaluación de los cargos se relaciona con el precio de los cargos.
Métodos de Valoración de Cargos:
  • Métodos de Comparación Básica
  • Cargo versus Cargo
  • Cargo versus Escala

Comparación no Cuantitativa

  • Jerarquización de Cargos
  • Categorías predeterminadas

Comparación Cuantitativa

  • Comparación por factores
  • Evaluación por puntos

Comité de Evaluación de Cargos
La evaluación del cargo es una recomendación del organismo staff, que deberá estar aprobada por el organismo de línea y por la dirección de la organización. En esta discusión participan el responsable de a la administración de salarios y los gerentes de las áreas involucradas. En este comité se llega generalmente a una solución que garantiza la plena aceptación sobre la evaluación del cargo.
Clasificación de cargos
La clasificación de los cargos es un proceso posterior a la evaluación de los mismos y que consiste en el agrupamiento de estos cargos en clases que busca además de facilitar la administración de los salarios, también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos saláriales, beneficios sociales, ventajas, señales de status etc.
La clasificación de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados y grupos de cargos a los cuales se les atribuyen bandas saláriales con puntos mínimos, de control y máximo.

JANETH LUCES












lunes, 23 de febrero de 2009

DIFERENCIA ENTRE ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS Y LA VIGENCIA Y ACTUALIZACION DEL MANUAL DESCRIPTIVO DE CARGOS.





La diferencia entre análisis del cargo y descripción del cargo se deriva que el análisis del cargo es un procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que ocupan el mismo, es decir determina los elementos y las tareas que integran un puesto dado y permite con certeza determinar las características de las personas, que debe ocupar el mismo para desarrollarlo normalmente. Por su parte la descripción del cargo es la lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informe y condiciones de trabajo que se obtienen por medio del análisis.“El análisis del cargo es un procedimiento que se utiliza para obtener la descripción del cargo”.


La elaboración y organización del sistema de la administración de personal y las modificaciones y cambios que requiera el sistema de clasificación de cargos es misión de la Oficina Central de Personal, este último sistema incluye al Manual Descriptivo de Cargos.
Desde 1990 se ha venido trabajando en la elaboración del manual y se han ido modificando debido a que muchas funciones allí especificadas han desaparecido o se encuentran incluidas en otros cargos, por lo tanto el manual debe actualizarse constantemente y así poder ser adaptado a los cambios educativos, tecnológicos y sociales del país.

Realizado por:
GUERRA MILDRED #14.674.899
OLIVEROS HAYKEL #14.155.474
VERA MARIA JOSE # 14.851.453
ZAMORA GIANS CARLOS # 12.414.646